中澤 一雄（著者）：1950年奈良県生まれ。1973年同志社大学工学部電子工学科卒業後、日本マクドナルド入社。以後45年にわたって外資系企業で働き、そのエッセンスを知り尽くす。日本マクドナルド時代にはオペレーション部門のディレクター、マーケティング部門のシニア・ディレクターなどを歴任し、米国マクドナルド社本社にも勤務。日本での店舗数が20店舗から3000店舗へ大幅に拡大する局面において会社の発展に寄与。1999年、ディズニ・ーストア・ジャパンにストア・オペレーションのディレクターとして入社、3年間で事業規模を２倍にするなど経営再建に手腕を発揮。2008年、ウォルト・ディズニー・ジャパンに入社、商品ライセンス部門であるコンシューマープロダクツのゼネラルマネジャーに就任。「おとなディズニー」の導入や大型パートナーとの取り組み拡大などにより、７年連続で部門の増収増益を達成する。2016年、ウォルト・ディズニー・ジャパン　シニアゼネラルマネジャー/シニアヴァイスプレジデントに就任。2018年５月に同社を退社、現在は大幸薬品をはじめ複数の会社で社外取締役および顧問を務める（社名・肩書は当時）

好むと好まざるとにかかわらず、近い将来、日本の企業は必ず「外資型」に変わっていくでしょう。なぜなら、外資型に変わらなければ生産性が低いままで生き残れないからです。

2018年9月、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長が、新卒を対象とした就職・採用活動に関する日程を定めた、いわゆる「就活ルール」の見直しを表明したり、あるいは、2019年4月に「経済界は終身雇用について、もう守れないと思っている」という旨の発言をされたりしています。最近では、あのトヨタの豊田章男会長までもが「終身雇用を守るのは難しい」と発言されたりしていますが、これらの動きは、もはや日本企業が従来のシステムを変えなくてはならない時期に来ている一つの現れであり、日本の企業がこれまでの日本的経営慣行から外資型の経営にシフトしていく動きなのだと思います。

日本の社会では、外資というと、まだまだドライで冷酷なイメージが強いようです。しかし、外資で45年働いた私の経験から申し上げるならば、外資系企業のシステムは知れば知るほど効率的・生産的であり、「利益を上げる」という、企業としてごく当然の仕組みを徹底的に追求したシステムです。そしてそれが、世界のスタンダードでもあります。

日本企業は化学、金属、建設など一部の業種を除き、アメリカ企業の半分以下の生産性しかありません。これは、製造業よりサービス産業分野に顕著に見られる傾向です。
人の生産性が問われるサービス業において、日本企業の低い生産性を悪い意味で支えているのが、日本企業独特の慣習です。

新卒採用
年功序列
終身雇用

これらの制度は、日本企業ないし日本人の根底に「日本企業の良心」「最後の砦」と位置づけられている仕組みです。しかし、この「悪しき慣習」が生産性を落とす最大の要因となっていることに気づき、この仕組みを大きく変えない限り、日本企業に未来はない――私はそう思っています。　（本書の内容を要約）

マクドナルド　ディズニー
外資歴45年　最強外資企業の元トップが語る
日本企業が強くなる「８つの方程式」

外資は本当に悪役か？
年功序列や終身雇用は正義なのか？
外資を「効率」「生産性」の観点から眺めてみたら……？

終身雇用や年功序列を廃し、完全能力制に基づく「外資の勝利の方程式」を、外資系企業歴45年のプロ経営者が完全伝授。

これが「強い」企業を生み出す「勝利の方程式」だ！

「タイトル（職位）別の職務記述書」
「個人目標や成果重視の人事評価」
「退職勧奨」「後継者育成計画」「リストラ」
「５年戦略計画」と「年間遂行計画」